企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才流失却一直是建筑企业人力资源管理面对的严峻的问题，对企业的生存与发展产生着致命性影响。如何有效防止企业人才流失，成为人力资源工作者必须思考的重要问题之一。
　　人才流失现象分显性人才流失和隐性人才流失两类。
　　所谓显性人才流失，是指企业人才直接流失他处，不再参与本企业的生产活动的现象。它较直观，且影响较大，容易为大家所了解。因此笔者不再重复介绍其影响，而是对显性人才流失中的致命性“引流效应”加以分析，期望引起更多的企业管理者重视。
　　关于“引流效应”，目前尚未被定义。姑且打个比方：如果把企业管理平台比做桌面，那桌上的一滩水就是企业人才队伍。当在小滩水中沿着斜面向下划一条痕迹，那么绝大多的水便会顺着向下流动。映射到企业管理中，当人力资源管理出现小的偏差，并出现小部分人才流失时，企业人才可能会出现集体或分批离开的现象，此即笔者所称“引流效应”。它对企业的影响可说是致命的：一是造成人才严重缺乏，使企业生产工作面临巨大困难，甚至无法正常运行；二是直接影响企业的资质，且因人才流失相应补充增强了竞争对手的实力，从而相对降低了企业的市场竞争力。三是造成企业现有人员军心不稳的恶劣影响，使企业面临员工择机跳槽恶性循环的困扰。
　　所谓隐性人才流失，是指人才虽参与本企业的生产活动，但自身能力得不到发挥或逐渐丧失的现象。根据人才的特点，企业人才可分为战略型、经营型、管理型、技术型、辅助型等五类，只有对人才进行科学测评、分析后，并用到合适的岗位上，才能真正地起到人尽其才的效果，更好地为企业创造价值。
　　然而，目前多数建筑企业缺乏科学的人才评价，而是简单地将技术人员培养转化为企业的领导管理人员。虽然优秀的技术人员后来成为杰出的企业领导者不在少数，但这种传统培养方式科学与否尚待论证。而且，一个人的技术能力好，并不一定管理能力好。从个性差异来看，一个刻苦钻研不善妥协的技术人员，往往会是一个很优秀的技术人员，这种不妥协的精神是技术人员不可或缺的优良品质，但却是管理人员的工作制肘。让一个拥有不妥协的优秀品质的技术人员去从事要学会妥协和管理的工作，本身就是一种矛盾，不仅使个人失其所长，更让企业隐性地丧失了一名优秀的技术人员。