如何合理拉开医务人员分配差距，是医院绩效工资分配中最难操作的一环，各类人员之间的“差距”到底多大合适，又以什么为依据来拉开差距，目前没有一个公认的标准，处理不好不仅不能调动医务人员积极性，还影响医院内部和谐。
全成本核算：合理但欠公平
目前，大多数医院的绩效工资分配是以全成本核算为依据，根据收支结余来确定绩效工资的量，这种方法看似合理，其实存在许多 不公平和不利于体现公益性的因素。主要问题是：医院将房屋、设备折旧和各种管理费等作为固定成本按统一的标准(往往是按会计要求的标准)分摊到各个核算科 室，忽略了不同专业、不同科室社会效益和经济效益的不同。有的科室工作量大，收入却不高;有的科室收入高，不一定辛苦。结果可能前者收支结余比后者少，绩 效工资总量也少。
全成本当中有固定成本和变动成本，前者是科室自己不可控制的成本。但是所占成本比例很大，变动成本是科室自己可以控制的， 也是真正需要控制的成本，由于占总成本比例很小，控制好不好对科室绩效工资影响都不大，反而不会引起大家重视;当科室要开展新技术、新项目或者引进设备 时，由于设备折旧、新增加成本导致科室成本大幅度增加，短时间内收入不一定增加，科室收支结余就会减少，绩效工资也减少; 医技科室经济总量大，固定成本虽然也大，但是当收入增长超过成本点后，收支结余量就会很大，在医院处于发展期时，就容易出现医技科室绩效工资增长快过临床 科室，导致内部不平衡。
构建公益性为核心的考核指标
要建立以公益性为核心的绩效工资体系、充分调动医务人员的积极性、合理拉开分配差距，首先就要破除单一的以经济核算为标准的绩效工资量确定方法，其次就是要研究科学、合理的“差距”标准和可操作的方法，再就是制定以公益性为核心的考核指标。
我院各科室绩效工资总量的确定方法不是以收支结余为基础，而是根据新的财务制度“以收定支、收支平衡”的要求，将绩效工资 作为成本计入核算科室，并根据专业特点、社会效益与经济效益的不同，以及历史数据，将不同的科室设定不同的绩效工资成本比例来确定科室绩效工资的财务数 量，再设定各项非经济收入指标，通过考核来最后确定绩效工资的发放量。
以医务人员类别定分配差距
如何确定“差距”?我认为，首先要从医院宏观层面确定医务人员的类别差距。根据工作性质不同把医务人员分成若干类，再确定各类人员的差别。
我院将医务人员分为科主任、高级医生、普通医生、护士长、护士、技术人员等六类，各类人员又根据五个方面来确定分配的要 素。这五个方面是：对病人治疗效果影响程度，各类人员中，影响治疗效果程度越大的岗位分配要素就越多，反之越小;利用非人力资源的多少，工作中利用非人力 资源多的岗位比利用少的岗位分配要素就少，如直接为病人服务的比间接服务的分配要素就多;岗位人才投资多少;岗位人才的稀缺性;员工的承受力、文件规定、 领导的期望等综合因素。
根据这些内容我们设计了分要素权重法来将上述因素具体化。如在六类人员中，最高与最低差距控制在3倍以内就用3分要素 法，4倍以内就用4分要素法以此确定每一类别人员之间的大致差距，用以指导每个科室各类人员绩效工资量确定的政策标准，保证差距的合理性。同类人员的分配 根据公益性的要求设定指标，包括工作量、岗位辛苦程度量化、质量量化、满意度量化、成本控制等。其中成本控制有两方面内容，一是科室经营成本控制，二是病 人费用成本控制。