下面给各位HR讲下一些人才招聘中的潜规则，主要从与猎头合作、面试过程中离职原因询问、防止“高薪之祸”与聘书撰写这四方面来详细分析。
与猎头合作的潜规则
你所服务的企业需要招聘一些中高级人才，一般来说，你自己也会去开拓一些渠道，但很多企业多会选择与猎头和做。在与猎头合作之前，你就必须了解猎头行业的潜规则：
1、单向收费规则。
猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。
2、佣金提成规则。
猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得低于20%.除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。
3、年薪下限规则。
美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元，低于5万美元的职位属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币；个别客情关系很好的，也可低到数千元。
4、订金不退规则。
客户与猎头公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金；当然现在很多猎头公司为了赢得客户，连订金都不收了。
5、客户不猎规则。
凡客户与猎头公司只要合作成功一次，猎头公司将客户公司视为战略伙伴关系，将不再把客户作为猎头目标方，但是千万不要忽视猎头和猎头之间也会交换客户信息。
另外，很多大企业都有庞大的招聘队伍，队伍的成员里不乏一些资深的招聘专家或者是猎头转in-house，那为什么这些企业还是把很多招聘工作交给猎头来处理呢。原因在于很多资深的HR经理人心里都明白：猎头不是因为专业，大部分猎头都没有HR更懂选人、识人。只是选人和识人确实有很大的挑战，严格的选嘛，国内的职业经理人市场供给只有这么大，HR在交期上有压力；放宽了选嘛，容易出问题，人来后老板发现不合适，就会要求HR辞退此人，如果HR经常推荐的人被老板试用后辞退，那么HR也会被辞退。这个逻辑并不是说选错人全部是HR的责任，事实上招聘是因事选人，即使HR懂得这个道理，但很多时候，民营企业老板都会在一定程度上理不清事，即他自己不知道要做什么，HR只能凭自己的判断来挑选高级职业经理人，于是招聘的条件自然就聚焦在求职者过去的行业、过去的公司、职位以及对应的工作经历上来，而这些东西未必100%能够保证求职者能客观描述。如果不是面试技巧非常老到的HR，一般的HR都可能选错人，犯些什么晕轮效益、首因效应。
很多HR经理人人为了避免重复犯这种错误，于是干脆让猎头公司直接接触老板，让老板直接选人，把风险转嫁到猎头供应商身上，这其实是不尽职的表现。真正解决这种问题的办法还得让HR经理人在实践中总结、反思、改善，当然前提是民企老板有胸怀允许我们HR犯错，用教训来买经验。
面试过程中离职原因询问的潜规则
关于离职原因询问，经验不够足够的HR通常机会问：你为什么要离职？结果候选人会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公司面试之前已经考虑过很多次了：感觉发展空间不够啊。
事实上，作为一个有经验的HR，员工加入与离开企业一般都是因为来时天气，走时气候。这个时候我们要问的是：1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？
2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？
3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起兴趣？
4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合作是什么？
当然面对这样的问题，，还是有破解的招式的，那就是：候选人尽可能让自己本人承担责任，要避免指责别人，不要以投诉者或抱怨家的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。
防止“高薪之祸”的潜规则
你费了好长时间，用尽了一切手段，包括通过猎头公司介绍、定向挖角的方式，从竞争对手那里聘请了研发方面的核心要员，公司老板也见了，很满意，并且表扬了你。但薪水交给你这个HR经理来处理。当然了，候选人也知道自己如果加盟你们公司所带来的利益，于是薪水报的高的吓人。老板指示，你一定要把这个人拿下来。好了，你如果很傻地给这位员工按照这个薪资办了入职手续。那么接下来我要告诉你的后果就是：新人入职后马上就会成为三高：比自己的上级薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高过后，此人就会成为另类，被排挤在团队协作之外，因为那些三低的人也很想知道他是不是值这么多钱；当然你更可能面对的糟糕局面是：竞争对手然后用稍微高一点的工资，把你公司其他的元老、上级、以及和这个新人的同级给挖过去，你是典型的“偷鸡不成蚀把米”。
破解高薪之祸的潜规则就是：账面上薪水和公司相同岗位成员持平，然后用月度费用报销、年底奖金的方式来冲抵，当然，这样做也要公司人事与财务人员保密来配合；当然也可以在他入职的时候给他一笔补偿金，表面上看做是补偿她上家离职所带来的损失，并且补偿金可以分批次发放。
聘书撰写中的潜规则
通过千辛万苦，你总算找到了一个合适的高管候选人。你急急忙忙地拿出公司的聘书，盖上章，然后请他签字：一周过后来公司办理入职手续。可是一周过后，你很不幸地接到了这位优秀的候选人的电话：很抱歉，我还有个更好的工作机会，所以不能确定你们公司，如果你们觉得我不错的话，能否在月薪上再增加个2000元。
这个时候你肯定感觉到非常的懊恼，甚至愤怒。但是，你有没有想过：如果在发出聘书时，你把聘书中“我们很高兴聘用你”改成“这封信确认你接受我们的聘用”，再交给对方签字。一周后，您再接到这位候选人借用其他公司的聘书与你谈条件的可能性还有吗？绝无可能了，因为他已经接受了你的聘书，并且签了字承诺了聘用的条件，一般的候选人都害怕被别人评价为不诚信的人。
与猎头合作的潜规则
你所服务的企业需要招聘一些中高级人才，一般来说，你自己也会去开拓一些渠道，但很多企业多会选择与猎头和做。在与猎头合作之前，你就必须了解猎头行业的潜规则：
1、单向收费规则。
猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。
2、佣金提成规则。
猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得低于20%.除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。
3、年薪下限规则。
美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元，低于5万美元的职位属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币；个别客情关系很好的，也可低到数千元。
4、订金不退规则。
客户与猎头公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金；当然现在很多猎头公司为了赢得客户，连订金都不收了。
5、客户不猎规则。
凡客户与猎头公司只要合作成功一次，猎头公司将客户公司视为战略伙伴关系，将不再把客户作为猎头目标方，但是千万不要忽视猎头和猎头之间也会交换客户信息。
另外，很多大企业都有庞大的招聘队伍，队伍的成员里不乏一些资深的招聘专家或者是猎头转in-house，那为什么这些企业还是把很多招聘工作交给猎头来处理呢。原因在于很多资深的HR经理人心里都明白：猎头不是因为专业，大部分猎头都没有HR更懂选人、识人。只是选人和识人确实有很大的挑战，严格的选嘛，国内的职业经理人市场供给只有这么大，HR在交期上有压力；放宽了选嘛，容易出问题，人来后老板发现不合适，就会要求HR辞退此人，如果HR经常推荐的人被老板试用后辞退，那么HR也会被辞退。这个逻辑并不是说选错人全部是HR的责任，事实上招聘是因事选人，即使HR懂得这个道理，但很多时候，民营企业老板都会在一定程度上理不清事，即他自己不知道要做什么，HR只能凭自己的判断来挑选高级职业经理人，于是招聘的条件自然就聚焦在求职者过去的行业、过去的公司、职位以及对应的工作经历上来，而这些东西未必100%能够保证求职者能客观描述。如果不是面试技巧非常老到的HR，一般的HR都可能选错人，犯些什么晕轮效益、首因效应。
很多HR经理人人为了避免重复犯这种错误，于是干脆让猎头公司直接接触老板，让老板直接选人，把风险转嫁到猎头供应商身上，这其实是不尽职的表现。真正解决这种问题的办法还得让HR经理人在实践中总结、反思、改善，当然前提是民企老板有胸怀允许我们HR犯错，用教训来买经验。
面试过程中离职原因询问的潜规则
关于离职原因询问，经验不够足够的HR通常机会问：你为什么要离职？结果候选人会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公司面试之前已经考虑过很多次了：感觉发展空间不够啊。
事实上，作为一个有经验的HR，员工加入与离开企业一般都是因为来时天气，走时气候。这个时候我们要问的是：1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？
2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？
3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起兴趣？
4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合作是什么？
当然面对这样的问题，，还是有破解的招式的，那就是：候选人尽可能让自己本人承担责任，要避免指责别人，不要以投诉者或抱怨家的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。
防止“高薪之祸”的潜规则
你费了好长时间，用尽了一切手段，包括通过猎头公司介绍、定向挖角的方式，从竞争对手那里聘请了研发方面的核心要员，公司老板也见了，很满意，并且表扬了你。但薪水交给你这个HR经理来处理。当然了，候选人也知道自己如果加盟你们公司所带来的利益，于是薪水报的高的吓人。老板指示，你一定要把这个人拿下来。好了，你如果很傻地给这位员工按照这个薪资办了入职手续。那么接下来我要告诉你的后果就是：新人入职后马上就会成为三高：比自己的上级薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高过后，此人就会成为另类，被排挤在团队协作之外，因为那些三低的人也很想知道他是不是值这么多钱；当然你更可能面对的糟糕局面是：竞争对手然后用稍微高一点的工资，把你公司其他的元老、上级、以及和这个新人的同级给挖过去，你是典型的“偷鸡不成蚀把米”。
破解高薪之祸的潜规则就是：账面上薪水和公司相同岗位成员持平，然后用月度费用报销、年底奖金的方式来冲抵，当然，这样做也要公司人事与财务人员保密来配合；当然也可以在他入职的时候给他一笔补偿金，表面上看做是补偿她上家离职所带来的损失，并且补偿金可以分批次发放。
聘书撰写中的潜规则
通过千辛万苦，你总算找到了一个合适的高管候选人。你急急忙忙地拿出公司的聘书，盖上章，然后请他签字：一周过后来公司办理入职手续。可是一周过后，你很不幸地接到了这位优秀的候选人的电话：很抱歉，我还有个更好的工作机会，所以不能确定你们公司，如果你们觉得我不错的话，能否在月薪上再增加个2000元。
这个时候你肯定感觉到非常的懊恼，甚至愤怒。但是，你有没有想过：如果在发出聘书时，你把聘书中“我们很高兴聘用你”改成“这封信确认你接受我们的聘用”，再交给对方签字。一周后，您再接到这位候选人借用其他公司的聘书与你谈条件的可能性还有吗？绝无可能了，因为他已经接受了你的聘书，并且签了字承诺了聘用的条件，一般的候选人都害怕被别人评价为不诚信的人。
