在日常工作中，HR们是否经常看到一些简历，从学历到经验都散发着"适配"几个字，心理上都会对这类简历的人员贴上“人才”的标签，但往往这类候选人在进入面试环节的时候并没有表现出期望的状态，甚至有的人成功通过面试进入企业后的工作能力与面试表现大相径庭。
还有一些场景例如：很多候选人入职没多久就被用人部门反馈不合适要求重新招聘。人选入职后一段时间发现自己无法适应岗位主动申请离职。我们将这类不是真正意义上符合企业需求的人称为“伪人才”。这些场景每家企业可能都司空见惯，但细细想来无论是哪一种类型的“伪人才”对企业而言都是一种消耗，都在“折磨”着HR的心。那么大家不禁会问，HR应该如何给企业物色真正的“人才”呢。什么样的人算“伪人才”呢？
很多人会把“伪人才”等同于“伪简历”，但其真简历也会出现以上几种场景，那么关于“人才”各家定义和标准不同在此不多做赘述，还是重点分析下“伪人才”大致可以分为哪几种类型：
人称“面霸”，有丰富的面试经验和技巧，面试天才选手；
口才非常好，具备极强的表达沟通能力，特别能给面试官留下好的印象，能在面试的过程中打动面试官；
简历“豪华”自带气场，仿佛就是为这个企业量身定做的人才，让HR们无法理性判断，被假象迷惑的双眼；
擅长人际关系处理。无论是前期与HR的面试沟通，还是后期入职后与同事的相处，都能很好地建立人际关系，特别容易取得上级的信任。
如何辨别伪人才呢？
看了“伪人才”的分类大家不禁又有个疑问，以上几点不都是优秀人才的表现吗，怎么还会是“伪人才”呢？在此我们不讨论“面霸”是否是人才，也不探索“豪华”简历是否就等于“伪人才”，答案显而易见。其实如何帮助企业甄别出最适合的人才是最核心的。那么如果你是一家公司的HR，你会如何帮助公司辨别“伪人才”呢？今天就简单跟大家探讨一下如何通过提问来判断这类人员
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